Eyni zəhmət, fərqli maaş! İş yerində görünməyən ayrı-seçkilik - Qanun nə deyir?

Bəzi hallarda eyni vəzifədə çalışan, oxşar təcrübəyə və əmək funksiyalarına malik həmkarlardan kişi əməkdaşa və ya tam əksinə qadın əməkdaşa daha yüksək əməkhaqqı ödənilir. Digər əməkdaş əmək haqqı fərqinin səbəbini soruşduqda isə konkret əsaslandırma, hüquqi zərurət təqdim edilmir.

Bu barədə TodayPress TV-yə əmək hüququ üzrə ekspert Etibar Qarayev açıqlama verib.

O qeyd edib ki, bu vəziyyət cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin əlaməti ola bilər. Lakin hüquqi qiymətləndirmə üçün yalnız vəzifə adlarının və iş təcrübəsinin eyni olması kifayət etmir – yerinə yetirilən işin məzmunu, əmək şəraiti, iş vaxtı, ixtisas səviyyəsi, nəticələr və ödənişin tərkibi də araşdırılmalıdır.

"Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi əmək münasibətlərində cinsə görə birbaşa və dolayı ayrı-seçkiliyi, o cümlədən bu əsasla hüquqların məhdudlaşdırılmasını və fərqli imtiyazların müəyyən edilməsini qadağan edir. Bununla belə, qadınlara, əlilliyi olan şəxslərə, ailə vəzifələri olan işçilərə, yaşı 18-dən az olan və sosial müdafiəyə ehtiyacı olan digər şəxslərə, o cümlədən işğaldan azad olan ərazilərdə çalışan mütəxəssislərə əmək münasibətlərində güzəştlərin, imtiyazların və əlavə təminatların müəyyən edilməsi ayrı-seçkilik hesab edilmir. 

Məcəllənin 154-cü maddəsinin 3-cü hissəsi isə işəgötürənin üzərinə konkret öhdəlik qoyur: cinsindən asılı olmayaraq, eyni və ya bərabər dəyərli müxtəlif işi yerinə yetirən işçilərə bərabər əməkhaqqı ödənilməlidir. Deməli, müqayisə yalnız eyni vəzifə adı ilə məhdudlaşmır. Fərqli vəzifələr üzrə görülən işlər də bərabər dəyərli ola bilər", - deyə ekspert izah edib.

E. Qarayev əlavə edib ki, “Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanunu da cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin bütün formalarını, o cümlədən arzuolunmaz cinsi davranışları qadağan edir. Bununla belə, ekspert bildirib ki, əməkhaqqında ayrı-seçkilik və cinsi təqib fərqli faktiki hallardır. Hər biri öz əlamətləri və sübutları əsasında qiymətləndirilməlidir.

Əsas sual budur: əməkhaqqı fərqi işlə bağlı obyektiv meyarlardan irəli gəlir, yoxsa işçinin cinsi mənsubiyyətinə əsaslanır?

"Ayrı-seçkiliyin mövcudluğu yalnız “qadın olduğu üçün” məzmunlu açıq ifadə ilə müəyyən edilmir. Bu ayrı-seçkilik halı dəqiq təhlil və obyektiv müqayisə əsasında müəyyən edilə bilər. Müqayisəli məlumatlar, yazışmalar, işəgötürənin izahatları və digər sübutlar birlikdə əhəmiyyət daşıya bilər".

Hüquqların müdafiə edilməsi üçün işçi aşağıdakı məsələləri nəzərdə saxlamalıdır:

- Əmək müqaviləsi, vəzifə təlimatı, əməkhaqqı hesablamaları və fəaliyyətin qiymətləndirilməsinə dair sənədləri saxlamaq.

- Müqayisə zamanı əsas tarif (vəzifə) maaşla yanaşı, əlavələri, mükafatları, iş vaxtını, vəzifə funksiyalarını, məsuliyyət dairəsini və iş nəticələri barədə dəqiq məlumatlı olmaq

- İşçi tərəfindən İşəgötürəndən əməkhaqqının müəyyənləşdirilməsi meyarları və fərqin səbəbləri barədə yazılı izahatın tələb edilməsi

- Hadisələrin, yazışmaların tarixinin və ya  məzmununun mümkün şahidlər və sənədlər əsasında qeydiyyatı və təsdiqi. Qeyd edək ki, sübutlar qanuni yolla əldə edilməlidir. Başqa işçilərin əməkhaqqı məlumatlarına icazəsiz girişdən və onların fərdi məlumatlarını yaymaqdan çəkinilməlidir.

Ekspert vurğulayıb ki, müəssisənin rəhbərliyinə və ya insan resursları fəaliyyətini həyata keçirən bölməsinə faktları və tələblərinizi əks etdirən yazılı müraciət təqdim etmək praktiki olaraq ilkin addımdır. Müraciətin qəbulunu təsdiqləyən sənədi və verilən cavabı saxlamaq lazımdır.

"Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin 4-cü hissəsi ayrı-seçkiliyə məruz qalan işçiyə pozulmuş hüququnun bərpası üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququ verir. Nəzərə alınmalıdır ki, müəssisə daxili müraciət bu hüququn həyata keçirilməsi demək deyil. Mübahisənin xüsusiyyətlərinə uyğun prosedur və müraciət müddətlərini vaxtında dəqiqləşdirmək vacibdir. 

Əməkhaqqındakı hər fərq ayrı-seçkilik deyil. Lakin cinsi mənsubiyyət həmin fərqin hüquqi əsası ola bilməz", - deyə o fikrini yekunlaşdırıb.

Aysel Mətləb